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De très nombreux salariés contactent en ce moment quotidiennement leurs représentants du personnel, à propos des problèmes que leur posent les mobilités qui leur sont imposées par leur hiérarchie. C’est pourquoi, nous publions ce petit article pour vous expliquer que vous pouvez en refuser certaines, toutes ne pouvant pas vous être imposées même si une clause de mobilité est inscrite à votre contrat.

Pour un tour d’horizon complet sur la clause de mobilité, voir notre bulletin d’information n°34, téléchargeable au format Acrobat (pdf) dans notre article correspondant.

Sinon, un petit rappel : lorsqu’elle est contractuellement prévue, la mutation du salarié d’un lieu de travail à un autre constitue un simple changement de ses conditions de travail, qui relève du pouvoir de direction de l’employeur. Le salarié qui refuse la modification de son lieu de travail en application d’une clause de mobilité commet donc, en principe, un manquement à ses obligations contractuelles justifiant le prononcé d’une sanction disciplinaire - sans qu’il s’agisse nécessairement d’une faute grave [Cass.soc., 23 janv.2008, n° 07-40.522]. Toutefois, le refus d’une telle mutation ne constitue pas une faute si l’employeur ne respecte pas les conditions de validité et de mise en œuvre de la clause de mobilité qui ont été fixées par la jurisprudence.

Les arrêts du 14 octobre 2008 reviennent une nouvelle fois sur ces règles.

L’employeur ne peut pas étendre unilatéralement la portée de la clause. La clause de mobilité géographique permet à l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié sans l’accord de ce dernier. Le salariés qui accepte d’être soumis à une clause de mobilité doit donc être précisément informé de l’étendue de l’obligation qu’il contracte. C’est pourquoi la Cours de cassation exige que toute clause de mobilité définisse de façon précise sa zone géographique d’application [Cass. soc., 12 juil. 2006, n°04-45.396] et interdit toute stipulation qui accorderait à l’employeur le droit de modifier unilatéralement cette zone géographique [Cass. soc., 7 juin 2006, n°04-45.846].

L’un des arrêts du 14 octobre 2008 illustre cette règle.

=> Faits : une salariée avait été embauchée par un réseau, en qualité d’adjointe fédérale affectée à l’association de Bourges (Cher). Son contrat de travail comportait une clause de mobilité prévoyant qu’elle pourrait être affectée dans l’une des communautés de l’Union, en fonction des nécessités de cette dernière. Après avoir refusé d’être mutée à Tarare (Rhône), la salariée avait été licenciée.

=> Solution : la Cours de cassation a censuré cette décision, considérant que la clause litigieuse permettait à l’employeur d’étendre unilatéralement la zone de mobilité de la salariée. En effet, à chaque fois qu’une nouvelle communauté était implantée sur un territoire, la zone de mobilité de la salariée était étendue. Cette salariée ne pouvait donc connaître avec précision, au moment de son engagement, l’étendue de son obligation de mobilité, qui pouvait être élargie à tout moment par l’employeur [Cass. soc., 14 oct. 2008, n° 06-46.400].

La même solution pourrait à priori être appliquée aux clauses de mobilité qui prévoient que le salarié accepte par avance une mutation dans tout établissement existant ou futur de l’entreprise, sans préciser la zone géographique dans laquelle ces établissements sont ou pourront être implantés.

Ajout du 17/11/2008 :

La Cours de cassation a aussi déjà affirmé que la mise en œuvre d’une clause de mobilité ne peut être imposée au salarié lorsqu’elle entraîne une modification de sa rémunération contractuelle [Cass. soc. 15 déc. 2004, n° 02-44.714 ; Cass. soc. 3 mai 2006, n° 04-46.141]. Et ce, même si la clause de mobilité ou la convention collective prévoit que la mutation du salarié pourra emporter suppression d’un élément de rémunération.

Ainsi, à l’une des affaires ayant donné lieu aux arrêts du 14 octobre 2008, la convention collective applicable à la relation de travail prévoyait que la mutation d’un salarié « ne peut entraîner une réduction de la situation pécuniaire de l’intéressé, exception faite des primes liées à la situation particulière de l’établissement ». La Cours d’appel s’était fondée sur ces dispositions conventionnelles pour juger que le salarié, lié par une clause contractuelle de mobilité, ne pouvait refuser sa mutation dans un autre établissement en arguant de la modification de la rémunération variable.

La Cours de cassation a censuré ce raisonnement, en rappelant que « lorsqu’elle s’accompagne d’une modification de tout ou partie de la rémunération du salarié, la mise en œuvre de la clause de mobilité suppose, nonobstant toute clause contractuelle contraire, que le salarié l’accepte ». La Cours d’appel aurait donc dû rechercher si la proposition de mutation qui avait été faite au salarié n’avait pas pour effet d’entraîner une diminution de la partie variable de sa rémunération contractuelle [Cass. soc. 14 oct. 2

Certes c'est une faute grave mais qui n'a rien à voir avec la qualité de ton travail. Par contre si tu postules dans une entreprise où la mobilité est de nouveau obligatoire là ça poura te porter préjudice.

Ps: il n'y a rien dans le code du travail qui permet à un employeur d'appeler les anciens employeurs d'un candidat, tu peux même te retourner contre ton ex employeur s'il dit des choses non objectives sur toi.

Je ne réponds pas exactement à ta question, mais si un futur éventuel employeur appelle ton ancien employeur, ce dernier n'a absolument pas le droit de donner une appréciation ni sur les motifs du licenciement, ni sur toi même. Et tu pourrais toujours expliquer , lors de tes entretiens les raisons qui t'ont poussé(e) à refuser cette mutation géographique.

non si tu as pas signer un contrat qui permet ta mutation

difficile de répondre à ta question

même si cela arrive, ce qui est possible, comment le sauras tu ,

comment pourras tu le prouver ?

tu penses bien que ton employeur n'iras pas jusqu'à l'écrire !